Hablar de conflictos no tiene que ser sinónimo de estrés o problemas sin solución. En cualquier ámbito —ya sea en casa, en la oficina o incluso entre amigos—, tarde o temprano surgen diferencias. Y eso está bien, porque los conflictos son como el picante en la comida: si los manejas bien, mejoran todo; si no, pueden quemarte.
Thomas Kilmann y Ralph H. Thomas se dieron cuenta de esto y crearon un modelo brillante que nos ayuda a enfrentar los conflictos con más cabeza y menos caos. Su teoría parte de dos preguntas clave:
- ¿Qué tanto quieres ganar? (Asertividad).
- ¿Qué tanto te importa lo que quiere la otra persona? (Cooperación).
De ahí salen cinco maneras de abordar los conflictos, cada una más útil dependiendo del momento. Pero antes de ir a los estilos, ¿quién es Kilmann y por qué deberías prestar atención a lo que propone?
Indice
¿Quién es Kilmann y qué tiene de especial su método?
Thomas Kilmann es un psicólogo organizacional, de esos que no solo analizan teorías, sino que ayudan a aplicarlas en la vida real. Junto a Thomas, su colega, desarrolló el Modelo de Thomas-Kilmann (TKI), que básicamente responde a una pregunta universal: ¿cómo enfrentamos las diferencias sin morir en el intento?
La clave está en equilibrar la asertividad y la cooperación. ¿Prefieres ganar sin importar qué? ¿Cedes para mantener la paz? ¿O buscas algo donde todos salgan más o menos contentos? Según cómo combines estos factores, puedes usar cinco estilos diferentes de resolución de conflictos. Y no, no hay uno que sea «el mejor». Todo depende del momento.
Los cinco estilos para manejar conflictos según Thomas-Kilmann
Antes de entrar en los estilos de manejo de conflictos según Kilmann, debemos entender las combinaciones de asertividad y cooperación. Bajo estas dos dimensiones, se pueden identificar combinaciones básicas que dan lugar a diferentes estilos de manejo de conflictos. Por ejemplo:
- Alta asertividad y baja cooperación: «Yo quiero ganar y no quiero que tú ganes».
- Baja asertividad y baja cooperación: «No quiero ganar, pero tampoco quiero que tú ganes».
- Baja asertividad y alta cooperación: «Quiero que tú ganes, aunque yo no gane».
- Alta asertividad y alta cooperación: «Ambos queremos ganar».
Además, existe un nivel intermedio, donde ambas partes ganan parcialmente.
A partir de estas combinaciones, se identifican cinco modos principales para resolver conflictos:
1. Estilo competitivo: «¡Voy por todas!»
Este es para los que no temen ir de frente y pelear por lo suyo. Aquí la asertividad está por las nubes, pero la cooperación brilla por su ausencia.
¿Cuándo es útil?
- Cuando hay reglas o principios en juego: como no aceptar cláusulas cuestionables en un contrato.
- Cuando el tiempo apremia: en decisiones rápidas donde no hay espacio para negociar.
De la vida real: A veces, ser competitivo no solo resuelve el conflicto, sino que te posiciona como alguien firme y claro. En una ocasión, tuve que insistir en que una cláusula se eliminara por completo. No fue fácil, pero al final, todos entendieron que no era negociable.
2. Estilo complaciente: «Tú ganas, pero hay un plan detrás»
Aquí decides ceder. No porque seas débil, sino porque sabes que a veces ganar no es lo más importante.
¿Cuándo funciona?
- Cuando sabes que la otra persona tiene razón.
- Cuando quieres construir confianza a largo plazo.
Lo que me ha funcionado: Una vez, en una negociación, cedí ante una petición que no me afectaba tanto. ¿El resultado? La relación quedó tan fortalecida que luego esa persona me ayudó en un proyecto mucho más grande.
3. Estilo evasivo: «Mejor lo dejamos para otro día»
Este es para los que prefieren evitar el conflicto por completo, al menos por ahora. Es bajo en asertividad y en cooperación.
¿En qué casos es útil?
- Cuando el problema no es tan importante.
- Si necesitas tiempo para pensar o recopilar información.
Una pequeña confesión: Más de una vez he ignorado conflictos menores que no valían el desgaste. ¿Resultado? Ahorré energía para cosas más importantes.
4. Estilo colaborador: «¡Vamos a ganar los dos!»
El famoso «ganar-ganar». Aquí pones toda la carne en el asador: eres asertivo, pero también cooperativo. Suena ideal, ¿no?
¿Cuándo es la mejor opción?
- Cuando ambos tienen algo importante en juego.
- Si necesitas soluciones creativas y a largo plazo.
Un consejo práctico: Si tienes tiempo y paciencia, este estilo fortalece relaciones y deja a todos contentos. Pero ojo, no siempre es rápido ni sencillo.
5. Estilo comprometido: «Mitad para ti, mitad para mí»
Aquí se trata de llegar a un punto medio. Ninguno gana todo, pero tampoco pierde todo.
¿En qué momento usarlo?
- Cuando el tiempo es limitado y no puedes profundizar mucho.
- Si el conflicto no justifica buscar una solución colaboradora.
De mis experiencias: En una ocasión, dividir la diferencia permitió que avanzáramos en un proyecto clave, dejando los detalles para más tarde. A veces, no se trata de ganar, sino de seguir adelante.
Aplicando los estilos de Kilmann en el trabajo
En el mundo laboral, el modelo de Kilmann es un salvavidas. ¿Por qué? Porque no todos los conflictos son iguales, y la flexibilidad es clave.
- Ajusta según el contexto: Si estás negociando un contrato, quizás seas más competitivo. Si estás mediando entre dos equipos, el colaborador será tu mejor aliado.
- Capacita a tu equipo: Enseñarles estos estilos les dará claridad y reducirá tensiones innecesarias.
- Fomenta la flexibilidad: No es cuestión de encasillarse en un estilo. Aprende a leer la situación y adapta tu enfoque.
De la práctica a la teoría: Implementé este modelo en un equipo donde los roces eran constantes. Bastó con explicarles los cinco estilos y cómo aplicarlos para que las tensiones bajaran drásticamente.
Conclusión: Conviértete en un maestro de los conflictos
Los conflictos no son malos. De hecho, suelen ser necesarios para el cambio y el crecimiento. Pero todo depende de cómo los manejes.
El modelo de Thomas-Kilmann no es solo teoría; es una herramienta práctica que, bien usada, te ayudará a resolver conflictos de manera efectiva y a construir relaciones más fuertes.
Reflexión final: Si algo me ha enseñado este modelo, es que manejar conflictos no solo mejora tus resultados, sino que te convierte en un mejor líder y compañero. ¿Y tú? ¿Qué estilo vas a probar hoy?
